Příjem nového zaměstnance je příjemná událost nejen pro žadatele, ale i pro celý podnik. Zvláště pokud zvolená kandidatura je vysoce kvalifikovaný specialista s dostatečnou zkušeností v podobné poloze. Ale bohužel, ne vždy manažer pro výběr personálu si může vybrat vhodný člověk na volnou pozici.
Údržba nesprávné personální politiky je hlavní příčinou obrovských problémů ve společnosti. To je důvod, proč je třeba přistupovat velmi pečlivě, aby proces výběru nového zaměstnance. Před vstupem do pracovního poměru, je důležité vést rozhovor, na které by měla být stanovena určitá témata. Odpovědi na ně bude rozhodující v osudu žadatele a samotného podniku.
Seznam povinných otázek
Každý personální oddělení nebo personální manažer, před prováděním rozhovor s volným po kandidáta, formy Plán akce. Má úvodní část, Seznámení s kandidátem, příběhu o společnosti a jejích aktivit, seznam povinností a požadavků pro žadatele. Nicméně, zvláštní pozornost je věnována bodu „seznámení s žadatel“ plánem. To by mělo být přítomno Oblastí, které odpovídají na specifika volné.
Ale hlavní věc je, že v tomto seznamu nejsou povinné otázky,Odpovědi na který vám umožní plně zveřejní povahu potenciální zaměstnance.
Každý rozhovor začíná s otázkou: „Řekni mi o sobě“. Může se zdát, že odpověď je na samotném povrchu. Ale to není tak. Mnoho žadatelů se ztratí, protože ne každý dostane dovednost za pár minut, aby drželi mini-sebe-prezentaci. Zaměstnavatel předloženého příběhu je schopen určit životní priority osoby. Odpověď na otázku musí mít logický řetězec. KdeJe nutné pečlivě následovat řeč žadatele a jeho chování.
Pokud kandidát věnuje zvláštní pozornost svému charakteru, zmiňuje své přátele, příbuzné a blízký, zjistí se, že prioritou osoby patří k volnému životu, ale nefunguje. Pokud mini-prezentace prezentovaná v komprimovaném formátu nese informace o vzdělávání, odborných dovednostech a úspěchech, znamená to, že osoba je zcela dána práci.
Velmi aktuální otázka pro náš čas: „Důvodem pro opuštění bývalé práce“. Tato otázka vám umožní identifikovat určité strany přírody kandidáta. Pokud žadatel ponechává podrobnosti o organizačních okamžicích bývalé práce, kriterizuje bývalé kolegy, lze dospět k závěru, že potenciální zaměstnanec je konfliktní osobnost.
Samostatná pozornost by měla být zaplacena v okamžiku, kdy kandidát zveřejňuje důvěrné informace o posledním pracovišti. Za žádných okolností je nepřijatelné. Z toho vyplývá, že při propuštění bude snadno poskytovat korporátní údaje konkurentům. Ale jasná odpověď na tuto otázku hovoří o kompetenci potenciálního zaměstnance. Recruiters sdílely informace o správných odpovědích týkajících se vydání odjezdu od poslední zaměstnání. Například, „Nedostatek kariérního růstu“, „propouštění v důsledku přemístění“, „nepříjemné chart“, „Velká vzdálenost od domova“. Nábor manager, že je důležité mít na paměti, žePropuštění žadatele z minulého místa výkonu práce není vždy mluvit o jeho nekompetentnosti.
Možná, že osoba byla snížena nebo zamítnut z důvodu likvidace společnosti.
Další povinné otázka v rozhovoru –„Očekávaný plat size“. Reakce poskytuje zaměstnavatel příležitost pochopit, jak profesionální, je potenciální zaměstnanec. Dobrý tón se považuje, pokud je žadatel volá číslo, se zvýšil o 10% ve srovnání s předchozím platu. To naznačuje, že kandidát ví své povinnosti, nebude trpět nízkým sebevědomím a opravdu zhodnotit své schopnosti.
Specialisté složitějších průmyslu se mohou spolehnout na mzdy vzrostly o 30% předchozího výdělku. Pokud si žadatel zprávách, které chce dostávat plat nižší než v předchozím zaměstnání místo, to znamená, že si není jistý sám o sobě.
„Jak vidíte sám sebe za několik let?“ – Důležitá otázka, která otevírá potenciální strany žadatele. V závislosti na odpovědi, bude zaměstnavatel moci provádět určité závěry. V případě, že odpověď na tuto otázku ovlivní pracovní momenty a ukazuje touhu člověka projevovat na pracovišti, což znamená, že žadatel je skutečný profesionál, připraven nejen rozvíjet ve společnosti, ale také přispět k její činnosti. Je-li odpověď kandidáta bude spojena se vzděláváním či rodiny by měli být upozorněni. To znamená, že člověk nevidí sebe v pracovní činnosti podniku.
V souladu s tím, za několik let budou pravděpodobně muset hledat nového zaměstnance na stejné pozici.
„Jak dlouho jste hledali práci?“ Logickým řetězce, musí být tento soubor otázek v konečné fázi rozhovoru. Odpověď Vám umožňuje identifikovat kompetence potenciálního zaměstnance kontrolovat své odpovědnosti a stanovit požadavek na trhu práce. Manažer nábor musí být upozorněni, pokud žadatel hledá práci po dobu delší než 3 měsíce. Taková dlouhodobá naznačuje, že člověk není velký zájem o zaměstnání. Nicméně existují případy, kdy potenciální zaměstnavatelé kladou na budoucí podřízené přeceňovat požadavky. kromě, Toto období je oprávněná,Pokud uchazeč hledá nové volné místo, pokračovat práce v předchozím podniku.
V takové situaci, je jasné, že člověk nechce měnit „šídlo na mýdlo“, tak pečlivě zkoumá všechny nabídky o práci.
V poslední fázi průzkumu na kandidáta by měl být požádán o silných a slabých stránek. Tato otázka, při pohovorech, umožňuje zaměstnavateli přidat kompilované obraz žadatele, zjistit, zda je to žadatel dobrý nebo ne. Pokud potenciální zaměstnanec především vypráví o své slabé stránky, to znamená, že člověk má velmi decentní sebevědomí. Je-li odpověď začíná slovy o silné povahové rysy, to znamená, že žadatel je skutečný vůdce a je schopná vyřešit jakýkoliv problém.
Co se ptát dodatečně?
Bohužel, ne každý může být posouzen je schopen jasně dát odpovědi na povinné otázky rozhovoru, ale manažer náboru, kromě standardního testovacího formuláře, nastaví některé neobvyklé otázky. A není nic překvapivého. V současné době zjistit správné odpovědi na standardním formuláři pohovoru je snadné. Stačí vstoupit do Internetu a procházet několik významných lokalit.
Ale najít odpovědi na otázky nestandardního typu velmi obtížné. Je to neobvyklé část rozhovoru často vyřadí kandidáty z vyjetých kolejí. Začnou se třást hlas, Zmatek vzniká s odpověďmi, protože se žadatelé stávají otevřenějšími.
kromě,Neobvyklé otázky umožní zaměstnavatel vyhodnotit schopnost kandidáta pohotově reagovat ve stresových situacích. Zjistit, kolik je potenciální zaměstnanec našel, svačinu, zda má smysl pro humor. Je však důležité mít na paměti, aby zaměstnavatel, že jakákoli forma otázku v žádném případě by se mělo týkat národnost, náboženství a osobní život člověka.
Následuje, aby zvážil seznam nepohodlných otázek, které umožňují pochopit, jaké vlastnosti žadatel má.
- „Vedení společnosti pověřilo úkol, který není zodpovědný za svůj příspěvek. Co budeš dělat?“
- „Jaký je váš recyklační postoj?“
- „Jak si myslíte, že to může člověk pracovat efektivněji?“
- „Řekněte nám o svém vážném snu“.
- „Proč má auto kulatý volant?“
Odpovědi na tyto otázky nemají specifika, kromě logických a matematických úloh. A přesto získaný výsledek umožňuje zaměstnavateli vyhodnotit vynalézavost žadatele, pochopit, jak rychle rozhodne, že existují potíže a obecně reaguje na nestandardní situace.
Jak analyzovat odpovědi?
Při vypracování analýzy odpovědí uchazečů, kteří absolvovali rozhovor, je nutné upřednostňovat kandidáty, kteří projevují sebedůvěry, které mohou velmi rychle rozhodovat v obtížných otázkách a schopných kompetentně vyjádřit své vlastní myšlenky.
Správné odpovědi na otázky položené v procesu známého se žadatelem nejsou tak důležité než samotný argument kandidáta. Všechny odpovědi žadatele umožní správce nábor tvoří portrét osobnosti potenciální zaměstnance a zjistit, zda to odpovídá tohoto výběrového řízení.
Na konci rozhovoru, zaměstnavatel musí vypracovat předběžný výsledek. A obraz je nejvíce kompletní, je třeba získat co nejvíce informací od žadatele o volné pracovní místo. Odpovídající poznámky jsou uvedeny v životopisu. Poznámka by měly otevřít osobní vlastnosti žadatele. Tam musí být také celkový dojem z konverzace. Může to být banální skóre na 5-bodové stupnici, nebo určitá slova a.
V případě, že vedoucí společnosti se zabývá v souvislosti s přijetím nového zaměstnance,Bude určitě seznámit se závěry vedoucího náboru. Snad dokonce chce, aby re-rozhovor přijmout konečné rozhodnutí.
Nicméně, většina ředitelů plně důvěřovat personální oddělení, protože z nichž pouze schválit novou kandidaturu nebo předložila odmítnutí na základě údajů poskytnutých HR manažera.
Jaké otázky byste měli položit při pohovoru s kandidátem?