Rozhovor: Stage a techniky

Rozhovor se často stává skutečným stresem pro kandidáty – to je fakt. Provozování rozhovorů je však také celým městem. Plánuje tyto akce, aby manažeři nutně potřebují znát všechny fáze, funkce a techniky.

Základní pravidla pro držení

Klasické nápady, jak správně vést rozhovor, mnozí zaměstnanci personálních služeb jsou vážná brzda. Přední odborníci pro správu již dávno všimli, že „zákeřné otázky“ přestal dávat nějaký vážný dopad. Všechny stejné, všechny podobné momenty již dávno stala public domain. a jakýkoli Žadatel může zůstat doma na videokameru nebo před zrcadlem, čímž se zajistí příjemný dojem. Vzhledem k tomu, zvláštnost moderního rozhovoru je maximální orientace pro budoucí práci.

Příprava na tyto otázky podle zkoušce nebo rychle vynalézání nesprávné odpovědi je téměř nemožné. Mnohem větší šance získat adekvátní kandidáta. Přemýšlet nad seznamem otázek, je třeba vyhnout se všem těm, které lze připravit v předstihu. Stojí za sledování tematické stránky a komunity žijící v sociálních sítích, které lze snadno najít žadatelům budoucích.

Je kategoricky není vhodná pro charakteristice těchto otázek budoucí zaměstnaneckých:

• o silných a slabých stránek+
• o osobním posouzení jejich perspektiv+
• O „Práce snů“+
• o tom, kde se člověk nejlépe vidí v 5-15 let.

Dávejte pozor na minulé kandidát potřebnou. Ale přemýšlím dotazy tohoto druhu na nejpečlivěji.

Situace v ekonomice, pracovní prostředí a komunity se mění velmi rychle. A nejoslnivější výsledek získaný před 3-5 lety, není málo o perspektivách. A bývalé selhání v tomto smyslu také, mimochodem, nejsou tak důležité,.

Kromě toho je rozdíl v podnikové kultuře a specifika konkrétních organizací nelze vyloučit příliš.

Hlavní důraz by proto měl být proveden na ochotě a schopnost vyřešit problémy, které čelí zaměstnanci v určité pozici. Čím více prvků reálné praxi se přidá k rozhovoru, tím lépe.

Otázky by měly být o takovém plánu:

• Je žadatel, se kterým bude čelit hned, jak bude jednat a v jakém pořadí+
• Bude osoba, řešení konkrétního problému (formulovat obecně jeden nebo více úkolů, pro které obvykle najmout tuto pozici)+
• Zda osoba bude vyrovnat se s hledáním problémů a nedostatků v současném pracovním procesu (na příkladu reálně existujícími porušování)+
• Jak je kandidát plánem profesního rozvoje, konzultace, nezbytné rady, založení komunikace v rámci týmu, jak hodnotí úspěch nebo neúspěch.

Kde začít?

Ale to vše neznamená, že můžete ignorovat formulář a shrnutí žadatele, další dokumenty. Naopak, všechny podobné Materiály musí být pečlivě naučeny před rozhovorem. A ne jen studium, a vezměte si ho, aby okamžitě objasnili určité okamžiky, upravte průběh procesu. Scénář rozhovoru musí být předem. A toto pravidlo musí nutně mít na paměti i ty nejvýraznější, nejzkušenější vůdce a personál.

Pouze tak můžete vyloučit chyby. A opomenutí i jedné otázky nebo nesprávné znění může být extrémně nebezpečné. Tak snadné vynechat pohled na hodnotný zaměstnanec nebo najmout upřímně ne. Zvláště od té doby, co se jedná o jasný scénář, můžete ušetřit spoustu času.Na recepci věnovaném rozhovoru s kandidáty by neměly být diskutovány žádné otázky třetích stran. Pre-warn podřízené tak, že zasahují pouze v naléhavých skutečných případech.

O takových bubitcích jako výběr klidné a uvolněné skříně, mluvit příliš mnoho. Pro rozhovor musí hlava mít popis volného místa. Podle takového „podvádět“ nejjednodušší vyhodnotit jak zkušenosti, tak úroveň kompetence a kvalitu lidské motivace.

Samozřejmě, na samém počátku se vzájemně představí. Zeptejte se, kolik času má návštěvník, čímž prokáže úctu. Je velmi doporučeno jít na konzistentní termín.

Fázi

Začátek konverzace

Plán rozhovoru musí být co nejrychlejší. Když je zkompilován, nemělo by se snadné naučit se životopis podrobně, ale také zřídit přesně, jak hodnotit konkrétní žadatele. Téměř každá společnost má na tom vlastní standardní doporučení. Musí být vytvořen algoritmus, s přihlédnutím k takovým doporučením. V každém případě musíte mluvit od samého počátku, abyste mohli vypracovat situaci důvěryhodné rovnosti a udržovat ji v každém směru.

Proto zkušený náborář a moudří vůdci Nejprve definujte neutrální otázky, podniknout jiné úsilí o překonání přírodní nedůvěry a ostražitosti. Přechod na hlavní část rozhovoru dochází pouze po instalaci těsného kontaktu.

Pravidelně, během konverzace, povzbuzující repliky, úsměv a tak dále. Je užitečné i v kontrolním seznamu dokonce oslavit několik podobných bodů.

Kandidát monologů

Druhá část rozhovoru je monolog kandidáta. Zvláště často nezávislá prezentace je ověřena při ověřování kandidátů na seniorské pozice a v oblasti obchodu, marketing. Pozornost je věnována nejen podstatou faktů skutečností, posuzování, názorů a přístupů žadatele (ačkoli je to důležité, samozřejmě). Je nutné zhodnotit upřímnost a přiměřenost osoby, schopnost držet se a komunikovat s neznámým. Kdo nebude moci dokázat na rozhovor – je nepravděpodobné, že se stane dobrým vůdcem.

Stojí za to zdůraznit, že obecně je stále odhadováno:

• Důvěra kandidáta (která by se samozřejmě neměla přesunout do sebevědomí nebo applubu)+
• Správnost konstrukce řeči+
• Logický monologue+
• Tacticita v řeči o akutních a nejednoznačných otázkách (velmi důležité při jednání)+
• Chování obecně+
• gesta, výrazy obličeje a jiné neverbální znamení.

Problémy zaměstnavatele

Bez ohledu na to, jak je významný monolog, hlavní část pohovoru by se měla stále konat ve formě monologue. Je to náborář nebo manažer, který patří k rozhodující roli v takové časové konverzaci. Potřebuje kontrolovat celkový průběh konverzace. Kde Autoritářský styl není kategoricky vítán.

Je třeba se zeptat otázky, které vám umožní poskytnout podrobnou odpověď, ukázat svou profesionalitu a úroveň znalostí obecně. Výjimkou je taková situace, kdy je nutné zjistit stanovisko kandidáta.

V takových okamžicích se musíte zeptat „uzavřené“ otázky, jako například:

• „Kolik času musí být sděleno podřízenými“+
• „Jak odhadnout výsledek tohoto úkolu“+
• „Kolik času potřebuje poskytnout zaměstnance k takové operaci“+
• „Ať už souhlasíte s tím, že by se organizace měla být provedena a tak“.

Vytvoření seznamu otázek pro rozhovor, to stojí za to odložit na chvíli a pak se vrátit, znovu číst čerstvý vzhled. V tuto chvíli musíte všechno opustit, že:

• napadne osobní prostor+
• Banloy+
• nepomáhá zveřejnění osobnosti žadatele a jeho odborných vlastností+
• Příliš předvídatelně a mohou být snadno určeny v domácích zkouších+
• nesouvisí s podnikáním+
• Má velmi vágní formulace, které vám umožní zavádět+
• Již jasné ze souhrnu, další odeslané dokumenty a informace získané z otevřených zdrojů.

Dokončení

Konec rozhovoru „fyzicky“ se obvykle vyskytuje v přiděleném okamžiku. Stojí za to zpřísnit, pokud v nejvzdálenějším případě. Někdy je však náborář nebo manažer přesvědčen, že rozhodnutí lze přijmout. V tomto případě musí být poskytnuty k pochopení žadatele, že recepce je dokončena.To se provádí různými způsoby:

• Expresivní pohledy na hodiny+
• Příprava na péči (odpovídající držení těla, jako před zvednutím z křesla nebo od křesla, skládání nebo neuspořádaných věcí)+
• nabídnout, že se zeptejte poslední otázku+
• Challenge sekretářka osobně nebo interní komunikace s otázkou příštího návštěvníka, akce.

Náborář nebo hlava, po obvyklé dvory zdvořilosti, díky kandidáta nebo více kandidátů případě, že rozhovor šel do formátu skupinového. Je jim řečeno, jak dále zvažovat kandidaturu, udržovat komunikaci. Ale i poté, co péče o brankáře, dílem odborníků nebude končí.

Je nesmírně důležité, aby zrušilo všechny obdržené informace o pohovoru a k němu váží hlavní fakta. Je důležité, aby to, že je „hottime“, dokud čerstvost vnímání je ztracen, dokud malé detaily a nuance nebyly ředit z paměti.

Ale tady je třeba se vrátit k takovému tématu jako kontrolní seznam.

Zkušený recruiter doplní následující položky zde:

• Volat po dobu 30-60 minut (Ujistěte se, že kandidát se náhle změnil názor, bude moci přijet na čas)+
• Vedení ideálního pořadí při vyjednávání nebo v kanceláři+
• převádět ze všech rušivých případů, schůzky a tak dále+
• výměna vizitek+
• Prezentace Plan konverzace Žadatel (Tak, aby věděl, co může počítat), a případně – stanovení časového rámce pro každou etapu+
• Jaký by měl být kandidát říci, že se musí dozvědět o blížící se prací a činností organizace+
• Požadované dodatečné zkoušky (Testy, případy plánu laické i odborné)+
• Které zaměstnanci ve stejné oblasti pozvat, Zhodnotit hlubší odborné způsobilosti.

Volba formátu rozhovoru

strukturované

Tato možnost rozhovorů vyplývá jasný a jednotný postup pro vyhodnocení všech kandidátů. Zvláštní studie ukázaly, že takový přístup je účinný i při pohledu na lidi v kreativních pozicích špatně formalizované aktivity.

Potíž je v tom, že je třeba:

• vypracovat jasná seznamy otázek+
• Zkontrolujte, zda jejich účinnost+
• dosáhnout přísné dodržování stanoveného postupu všemi rekruty.

Stresující

Je zaměřen na větší míře k posouzení odborné způsobilosti osob obecně, ale určit, zda budou schopni správně informovat se ve velmi intenzivní situace. Pod vlivem emocionálních třese, všechny zjevné psychika vrstvy opustí, možnost použití „domácích“ sochory.

Existují 3 hlavní možnosti pro vytváření napětí:

• nošení očekávání+
• úmyslně nevýhodné situace (slabé osvětlení, hlasité a nepříjemné zvuky, vyplňování dotazníku postavení, přítomnost cizích lidí, zabývající se jejich záležitostí, zima nebo teplo)+
• záměrné ignorování (včetně hovorů, návštěvy jiných zaměstnanců, práce s dokumenty, zpracování příchozích korespondenci) – to znamená, že kontrola na vyrovnanost v takovém prostředí.

Stresující rozhovory se doporučuje hodnotit vlastnosti:

• Pedagogy+
• Nian+
• Detektivové+
• novináři+
• Curannikov+
• Aviadpeatcher+
• Správci prodeje+
• Provozovatelé odpovědných a nebezpečných odvětvích.

Situační

Tento druh rozhovoru, když se v těchto dnech provádí přijetí do práce. Spodní řádek je, že lidé jsou navrženi k popisu jejich činnosti při řešení určité situace. Čím těžší tato situace, tím více dovedností vyžaduje, tím cennější pro případ. Často Tato metoda je praktikována pro zaměstnání v reklamě, prodeji, marketingu a manažerům všech úrovní.

Kontrola může být zaměřena na objasnění hodnotových motivací a osobních vlastností.

Příjem kompetencí

Jiný název – Rozhovory pro kompetence. Předpokládá se, že hypotetické situace nebudou vyřešeny (jako v předchozím příkladu) a zkušenost žadatele budou co nejvíce zveřejněny. Rekrivuři a manažeři budou muset vypracovat modely kompetencí, systémy budování pro jejich posouzení. Například pod obecnou definicí „vedení“ schovává takové okamžiky jako jasné posouzení situace, schopnost ji sdělit ostatním lidem. Ale také vůdce někdy jde do nepopulárních nebo jednoduše nepochopitelných opatření, je to právě proto, že „se dívá na jiné zaměstnance“.

Stejně takové kompetence jsou rozloženy z části:

• Analytický přístup+
• schopnost vyřešit několik úkolů současně+
• komunikační dovednosti+
• Schopnost udržovat disciplínu v týmu.

Na Skypu

Nejdůvěrnější používat tento formát při pronájmu pro vzdálenou práci. Ale bude to užitečné pro posouzení žadatelů nerezidentů, a když primární výběr lidí žijících ve stejném vypořádání. Celkový Postup trvá více než 25 minut. Z nich se 10-15 minut spadají na hlavní část a 5-7 minut shrnout, Plus primární komunikační komunikace.

Přehled metod

Retrospektivní

Tento přístup funguje efektivně, když potřebujete zkontrolovat předchozí aktivity kandidátů a pečlivě jej vyhodnotit. Hlava nebo náboráři zjistí, jaké úkoly vyřešit kandidáta na pozici v organizaci, jak vyšel z potíží vzniklých.

Velkou roli hrají informace o tom, jak lidé postaven vztahy s ostatními zaměstnanci, s vedením a klienty. Pravděpodobnost je velmi vysoká, že jsou již zavedené chování stereotypy, které se projevují v jakékoli složité situaci.

Perspektivní

Alternativní název – modelování metoda. Rozdíl od slibného pohovoru je, že simlují přesně jedna nebo dvě situace. Všechny ostatní konverzace je obvykle. Z zkontrolovat čeká na adekvátní odpovědi na údajné výzvy. Proveďte úkol a zhodnotila výsledky by lidé, kteří znají specifika organizace zevnitř.

situační

Je to metoda, která naznačuje aktivní obchodní hry. Model se stejně používá. Ale Musí být původně blízko skutečné praxe: Ani mít strach z prozrazení určitých obtíží, které čelí vaši organizaci. Dokončena varianta: Verbíř nebo manažera hraje roli kupujícího, klient. Zároveň musí žadatel správně servírovat.

Stresující

Řeč je o jednotlivé prvky rozhovoru, který umožňuje ověřit odolnost vůči stresu žadatelů.

Pozornost:

• Tato metoda není vhodná pro všechny příspěvky+
• Implementace by měla být taktní+
• Je nutné si uvědomit, že nesprávné použití této metody hrozí poškození dobré pověsti náklady pro společnost.

Jaké otázky se zeptat?

Pro žadatele o volné místo ve velké organizaci, je třeba se ptát, pokud jde o schopnost komunikovat s lidmi. Současně se musíme snažit odhalit schopnost běžnou komunikaci i v kritickém prostředí (nebo neexistenci takové schopnosti).

Vedení skupinové diskuse s potenciálními zaměstnanci, by měl být hlavní důraz provádí na obecné vzdělávání a úroveň motivace. Samozřejmě, že profesionální nuance jsou také vzaty v úvahu.

Takže, když rozhovor s programátory, je vhodné mít zájem:

• Znalost programovacích jazyků, cykly, procedury+
• programovací metodika hold+
• znalost metod třídění dat+
• Schopnost používat algoritmy, vytvořit systémy pro zpracování velkých digitálních datových polí.

Kandidáti na pozici prodávajícího je vhodnější žádat, aby bylo možné vyhodnotit:

• Vlastnictví technik Sales+
• rychlost myšlení+
• schopnosti zákazníků+
• přesvědčivý projev+
• Gramotnost v plánu Professional.

Analýza výsledků

Bez ohledu na to, kdo je zaměstnán v organizaci a jaké pozici je velmi důležité systémové posouzení rozhovoru. Recruitors třeba vzdal od mýtu o „dobrém žadatel“.Nejlepší je jednoduše provést seznam kritérií a důsledně, podle seznamu, vyhodnotit dodržování předpisů nebo nekonzistence kandidáta. Žádné sympatie a Antipatie: Stejně jako auto, byt nebo jiný předmět by se vybrali pro sebe – čisté vyrovnanost a racionalitu železa.

Jiné běžné chyby:

• Vyhodnocení žadatelů o poloze nad jejich chování+
• Vytvoření závěrečných rozsudků na samém počátku rozhovoru+
• přehnaný důraz na vzhled+
• Pokusy najít v potvrzení rozhovor materiálů počátečního dojmu.

Doporučení

Stojí za to zvážit, že i když vedení stresujícího rozhovoru, zdvořilosti a takt. Od samého počátku je lepší naladit pro mírně příznivý postoj k žadatelům. Tazatele, ať už je to šéf nebo obyčejný náborář, by měl umožnit partnera více. Sám v podstatě pečlivě naslouchá. Pro úplnější zveřejnění osobních a odborných vlastností je někdy stojí za to opustit individuální otázky, změnit je na místech, přidat nové nebo dokonce přidávat trochu času nad plánem.

Je nutné pečlivě ovládat sebe tak, aby ani gesta ani chyba, ani intonace vydala předběžný verdikt a současný dojem. Pro stejné projevy kandidáta by měl být pozorně pozorován. Důrazně se doporučuje provádět volnou záznamovou záznam v procesu. Bez ohledu na předběžné rozhodnutí stojí za to trvat několik minut informovat žadatele o úředních povinnostech a nuancích nadcházející práce.

A ještě jedna rada: nepředložte příliš mnoho hodnotících kritérií, ale snažte se, aby bylo možné detailovat a nastínit hlavní pozice.